Spitalsärztevertretung des LKH Salzburg 2017-2022

Entwicklungen im Überblick

Vertretung der SpitalsärztInnen

• SpitalsärztInnen sind als ÄrztInnen Mitglieder der Ärztekammer und werden durch diese vertreten. Sie stellen inzwischen die Mehrheit der ÄrztInnen dar. Niedergelassene freiberuflich tätige ÄrztInnen stellen die zweite große Gruppe dar. Der in früheren Jahrzehnten manchmal schwierige Interessensausgleich zwischen diesen Gruppen stellte in den vergangenen Funktionsperioden kein Problem mehr dar. Schließlich führen uns unsere individuellen Berufswege ja auch oft von der Anstellung in eine teilweise oder ausschließlich freiberufliche Tätigkeit.

• SpitalsärztInnen werden als Angestellte lt. ArbVG vom Angestellten-Betriebsrat vertreten. Diese Vertretung war in vergangenen Jahrzehnten manchmal problematisch, da ÄrztInnen von mehrheitlich nichtärztlichen BetriebrätInnen als ohnehin privilegiert (und z.T. sogar als Feindbild) wahrgenommen wurden. Nach über einem Jahrzehnt einer guten Kooperation, in welcher der Betriebsrat wesentliche Erfolge für alle MitarbeiterInnen aufgrund der Geschlossenheit und dank der Unterstützung durch ÄrztInnen und Ärztekammer erreichen konnte (wie z.B. die richtungsweisende EUGH-Entscheidung zur Vollanrechnung von Vordienstzeiten), hat sich die Situation leider wieder deutlich verschlechtert. Wir müssen derzeit leider davon ausgehen, dass die Betriebsratsmehrheit (rot-schwarze große Koalition) zwar von ihrem Vertretungsrecht nach ArbVG Gebrauch macht, dass aber tatsächlich Mehrheitsentscheidungen gegen die Interessen von ÄrztInnen getroffen werden. Dies ist unmittelbar für SpitalsärztInnen problematisch, mittelbar auch für alle anderen MitarbeiterInnen nachteilig und stellt letztlich das Prinzip des ArbVG selbst in Frage, dass ein einziger Betriebsrat die Vertretungsbefugnis für alle Mitarbeitergruppen erhält.

Ärztemangel

• Diese lange schon absehbare, aber von Verantwortlichen ignorierte Entwicklung wird zuerst in einzelnen Fächern spürbar. Teilweise kann sie noch durch Anwerbung von ÄrztInnen, überwiegend aus Osteuropa, kompensiert werden. Mittelfristig muss Salzburg seine Attraktivität als Arbeitsplatz für ÄrztInnen deutlich steigern. Eine Medizinische Privatuniversität, die neben Chancen für ÄrztInnen auch Risiken und Belastungen mit sich bringt, und eine attraktive aber auch sehr teure Wohn- und Lebens-Umgebung sind zu wenig Stimulus auf einem zunehmend mobilen Arbeitsmarkt.

Entscheidende Stellschrauben werden folgende sein:

• Arbeitsbelastung

  • Eine Senkung der Nachtdienstbelastung wäre in vielen Bereichen dringend notwendig und ohne Qualitätsverlust machbar. Der Wille dazu ist leider bislang nicht erkennbar.
  • Wenn dies in Einzelbereichen strukturell nicht möglich ist, so müssen mit den betroffenen ÄrztInnen attraktive Arbeits- und Einkommensmodelle erarbeitet werden.
  • Es muss gerade für ÄrztInnen im mittleren Lebensalter verlässliche Perspektiven geben für die Entscheidung, ein gesamtes Berufsleben als Spitalsarzt/ärztin zu planen.
  • Es muss für Ärztinnen im höheren Lebensalter Modelle geben, die diesen ermöglichen, möglichst lange in ihrem Beruf tätig zu sein.

• Einkommen – es gibt derzeit zwei Gehaltssysteme:

  • L-VBG für ÄrztInnen, die bis inkl.2015 begonnen haben
    Dieses wurde 2014 von der Ärztekammer mit dem Dienstgeber Land Salzburg neu verhandelt mit dem Ergebnis einer wesentlichen Erhöhung der Grundgehälter aller ÄrztInnen (+30%). Auslöser dafür war die Änderung des KA-AZG, welche durch Einschränkung von Überstunden zu drastischen Einkommensverlusten geführt hätte.
  • LB-GG (=“GSN“) für Neueintretende ab 2016
    Dieses Neusystem konnte das Land weitgehend frei gestalten und war nicht gezwungen, dieses mit der Ärztekammer zu verhandeln. Die jahrzehntelangen Vorarbeiten sahen eine Abflachung der Einkommenskurve bei gleichbleibendem Lebenseinkommen vor. Letztlich kam es, mutmaßlich infolge der vorhergegangenen Gehaltsverhandlungen, doch zu einer Erhöhung der Lebensverdienstsumme um geschätzt ca. 10%. Damit liegt das LB-GG aber deutlich hinter dem L-VBG (+30%). Auch SALK-Berechnungen der Österreichvergleiche zeigen die schlechte Bezahlung der FachärztInnen im LB-GG.
    Ein optionaler Umstieg vom alten ins neue System wurde von ÄrztInnen (mit Ausnahme von Klinikvorständen) klarerweise fast nicht genutzt. Eine Zusatzurlaubswoche wurde in der Folge für neueintretende ÄrztInnen auch noch gestrichen. Eine vom Betriebsrat im Jahr 2020 unter Ausschluss der Ärztevertreter mit dem Land verhandelte außerordentliche Gehaltserhöhung von ca. 3% wurde mutmaßlich auf Wunsch der SALK (!) zumindest auch für die im Österreichvergleich schlecht abschneidenden FachärztInnen im GSN angewendet. Nicht aber für AusbildungsärztInnen.
  • Ausbildungsqualität (für junge ÄrztInnen)
  • Arbeitsklima

Auswahl von Einzel-Themen

Covid-Pandemie und Belastungen

• Durch Überlastung der Spitäler und insbesondere der Intensivstationen ergaben sich massive Belastungen sowohl für PatientInnen wie auch für MitarbeiterInnen. Durch hohe Flexibilität vieler MitarbeiterInnen konnte der Betrieb dennoch aufrechterhalten werden. Mitarbeiter aus verschiedensten Bereichen waren bereit, vorübergehend in die Covid-Versorgung zu wechseln. Selbst eine vorübergehende Einführung von Schichtdiensten in der Covid-Abteilung wurde akzeptiert. Auch zusätzliche Journaldiensträder wurden kurzfristig vom bestehenden Ärzteteam implementiert.
  
  All diese Bereitschaft, zusätzliche Belastungen zu tragen, wurde wohl nach außen hin von den für das LKH Verantwortlichen gelobt. Dass parallel dazu mehrere Maßnahmen gesetzt wurden bzw. werden sollten, welche das Einkommen der ÄrztInnen reduzieren bzw. reduziert hätten, weckt Zweifel an der Glaubwürdigkeit des Lobes.

Streichung der Ambulanzersatzzahlung

• Die Beendigung dieser valorisierten Zahlungen (zuletzt ca. 1,5 Mio. Euro p.a.) des Landes Salzburg an ÄrztInnen wurde langfristig vorbereitet und durch entsprechende Rechtsgutachten untermauert. Dies führt trotz einer Auslaufregelung für frühere Bezieher letztlich zu Einkommensverlusten, besonders in Einheiten, die früher hohe Beträge erhielten. Durch eine geringere Dotierung der Sondergebührenfonds (Mittelbauausgleich, Solidarfond) resultieren jedoch Verluste letztlich bei allen ÄrztInnen. Darüber hinaus schafft die Schwächung dieser ausgleichend wirksamen Fonds ein systematisches Problem. Ob der ursprünglich politisch geäußerte Wille zu Ausgleichsmaßnahmen noch aufrecht ist, ist unklar.

KA-AZG- (Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz) und AZG-Themen

• Restriktion der zulässigen durchschnittlichen Wochenstundenzahl von 60 über 55 auf 48.
• Die Opt-Out-Möglichkeit (über 48 Stunden) wurde sehr kurzfristig von Mitte 2021 auf Mitte 2025 (bis 55 Stunden pro Woche) und auf Mitte 2028 (bis 52 Stunden pro Woche) verlängert.
• Rufbereitschaft und Ruhezeit:
  Gesamtarbeitszeit = Normalarbeitszeit (typischerweise 8 Stunden tgl.) + Summe aller Zeiten aktiver RB (auch wenn diese durch inaktive Zeiten unterbrochen sind). Grundsätzlich gilt 11 Stunden als tägliche Mindestruhezeit nach Inanspruchnahme. Wenn aber die Gesamtarbeitszeit über 13 Stunden beträgt, dann ist im Anschluss an die letzte Arbeitsleistung eine Mindestruhezeit von 22 Stunden einzuhalten. Die durch die Einhaltung der Ruhezeit am Folgetag entfallende geplante Normalarbeitszeit wird entgeltlich angerechnet. D.h. die am Folgetag entfallende geplante Normalarbeitszeit wird nicht vom Zeitausgleichs-Konto abgezogen. Auch eine rein telefonische Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft ist Arbeitszeit.
• Auch wenn uns dazu noch kein Gerichtsurteil bekannt ist, so konnten wir doch davon ausgehen, dass eine einseitige Einteilung von Zeitausgleich durch den Dienstgeber nicht zulässig ist und dass die Lage des ZA (so wie beim Urlaub) einvernehmlich festzulegen ist!
• 2020 wurde während der Covid-Pandemie ein Landesgesetz am üblichen Begutachtungsverfahren vorbeigeschleust, das den einseitigen anordenbaren Abbau von Zeitausgleichsguthaben vorsah. Dies hätte zu gravierenden Einkommensverlusten bei ÄrztInnen führen können. Aufgrund der massiven Proteste konnte zwar nicht mehr der Beschluss des weitgehend unter Ausschluss der Öffentlichkeit vorbereiteten Gesetzes verhindert werden, doch wurde dieses nicht auf ÄrztInnen angewendet.
• Die Rahmenbetriebsvereinbarung zur Arbeitszeitflexibilisierung wurde von der SALK gekündigt, nachdem von der SALK über viele Jahre keine Abteilungsvereinbarung zu einer konkreten Umsetzung getroffen worden war. Damit gilt wieder die Normalarbeitszeit von 8 Stunden täglich zw. 07:00 und 16:30 Uhr mit einer halben Stunde Mittagspause. Und darüber hinaus die Verpflichtung zur Ableistung von Journaldiensten.
• Der LKH-Ang-BR-Vorsitzende Pitterka hat bei der Arbeiterkammer einen Antrag zur „Abschaffung der Möglichkeit, verlängerte Dienste zuzulassen“ eingebracht. D.h. es sollte dann in Krankenanstalten für alle Mitarbeitergruppen nur mehr Schichtdienst und keinen Journaldienst mehr geben.

OGH Urteil Umkleidezeit:

• Alle dienstlich notwendigen Umkleide- und Weg-Zeiten sind als Arbeitszeit zu rechnen. Wenn also z.B. 7:00 Uhr (und nicht früher) als Arbeitsbeginn festgelegt wurde, so beginnen mit dem Eintreffen am Dienstort um 7:00 Uhr zuerst Umkleide- und Weg-Zeiten, bevor die konkrete Arbeitstätigkeit aufgenommen werden kann. Analog ist dies am Ende eines Arbeitstages.

Karrieremodelle:

• Die ursprüngliche Fassung sah eine Dualität vor: Klinisch praktische Karriereschritte (OA, Ltd. OA) aufgrund klinisch-praktischer Kriterien; Universitäre Karriereschritte (Dozent, Professor) aufgrund universitärer Kriterien
• Eine geplante Neufassung bricht mit diesem Prinzip und bevorzugt ÄrztInnen mit universitärer Tätigkeit bei der klinisch-praktischen Karriere. Dies muss zwangsläufig zu Konflikten führen und wird einer guten Zusammenarbeit zwischen der Mehrzahl der überwiegend klinisch und der kleineren Zahl der stark universitär orientierten ÄrztInnen abträglich sein. Damit wird es langfristig auch der PMU schaden.
• Darüber hinaus soll die Einbindung der Ärztevertreter stark eingeschränkt werden, Befugnisse und Eingriffsmöglichkeiten der Direktion sollen deutlich erhöht werden.

Fortbildungen:

• Fortbildungsurlaub:
  • Die Idee des neuen Ärztlichen Direktors, einen wesentlichen Teil (4 Tage p.a.) des Fortbildungsurlaubs (10 Tage p.a.) nur mehr für Kommunikationsschulungen nutzen zu dürfen, konnte zum Glück abgewendet werden. Letztlich bleibt eine komplizierte Regelung übrig, zumindest alle 3 Jahre 2 Tage seines Fortbildungsurlaubs dafür zu reservieren.
  • Neben diesem Fortbildungsurlaub gibt es noch die Möglichkeit, Dienstfreistellungen zu beantragen: „Für spezielle Fortbildungen und Kurse, die für die Abteilung oder die Universitätskliniken notwendig sind, konnte schon bislang der Abteilungsvorstand Dienstfreistellungen beantragen, sodass dadurch die passiven Tage (=10 Tage p.a.) bisher und auch weiterhin überschritten werden können.“ In diesem Fall sollte auch ein Antrag auf Reisekostenabrechnung als Dienstreise gestellt werden.
  • Die dritte Möglichkeit wäre, dass überhaupt eine angeordnete dienstliche Tätigkeit vorliegt. Damit würde Arbeitszeit anfallen (auch an Samstagen, Sonntagen, Feiertagen) und auf jeden Fall eine Dienstreisekostenabrechnung durchzuführen sein.
• Erarbeitung einer Geschäftsordnung des Fortbildungsfonds (FBF)
  • Im grundsätzlich schwach dotierten FBF (nur aus Arztanteilen der Sondergebühren finanziert) ergab sich durch die geringe Inanspruchnahme aufgrund der Covid-Restriktionen die unerwartete Situation, dass Reservevermögen aufgebaut wurde.

 

Dr. Otto Straßl

30.10.2021